La réforme des retraites et l’allongement des carrières constituent un défi majeur pour les entreprises et les salariés, mettant en exergue des enjeux tels que la motivation, la formation, le transfert de compétences et la gestion de carrière. Si certains seniors peuvent choisir un départ anticipé, nombreux sont ceux qui souhaitent, ou doivent, terminer leur carrière dans la même entreprise.
Face à cette réalité, les pouvoirs publics incitent les entreprises françaises et leurs partenaires sociaux à mettre en œuvre des actions concrètes pour augmenter le taux d’emploi des seniors. Dans le contexte actuel où de nombreuses entreprises renouvellent leurs accords seniors et réfléchissent à leur Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), il est essentiel de faire un bilan de ce qui a été fait jusqu’à présent et de tirer des enseignements pour l’avenir. Voici les conclusion de l’enquête : “Pratiques d’entreprises en faveur de l’emploi des seniors” réalisé par OASYS consultant et Syndex
La perception des seniors dans l'entreprise
Selon une enquête nationale, la première de son genre, les seniors ont de nombreux atouts, perception partagée par une grande majorité des 930 répondants. Quant à leurs “inconvénients”, ils ne seraient pas plus nombreux que pour les autres catégories de salariés. Toutefois, une différence de perception est notée entre les responsables RH ou directions générales et les représentants du personnel ou syndicaux. Pour ces derniers, les seniors ne sont pas suffisamment considérés comme un atout par leurs entreprises.
Ce qui favoriserait l'emploi pour les seniors
L’étude suggère que la gestion des âges a toute sa place dans la GPEC. La prévention du vieillissement, le développement et la valorisation des compétences acquises par l’expérience, la coopération intergénérationnelle, l’aménagement de la transition entre vie professionnelle et retraite, sont autant de mesures qui permettraient à de nombreux seniors de démontrer qu’ils ont leur place dans l’entreprise.
Accords et plans d'action seniors, contrats de génération
Si ces dispositifs sont souvent perçus comme une contrainte supplémentaire, ils ont néanmoins incité les entreprises à se pencher spécifiquement sur la catégorie des salariés qui deviennent seniors, entre 45 et 55 ans selon les cas. Bien que de nombreuses entreprises n’aient pas mis en œuvre les actions qu’elles avaient envisagées, celles qui les ont réalisées ont jugé ces actions plutôt performantes. Cependant, cet avis n’est pas partagé par les représentants du personnel.
En somme, l’étude révèle une perception mitigée de la place des seniors dans l’entreprise. Toutefois, elle souligne le potentiel des seniors et l’importance de prendre des mesures concrètes pour favoriser leur emploi et valoriser leur expérience. Les seniors ont bel et bien du talent, et il appartient aux entreprises de le reconnaître et de le valoriser.
