JUIN 2023
EMPLOI & SENIOR
REVUE DE PRESSE #9
"La Dynamique de l'Emploi Senior : Adaptabilité, Compétences et Recrutement"
Au programme de la revue de presse du mois de Juin 2023, commençons directement avec “le top 3 des secteurs qui recrutent des seniors” selon SilverAlliance, il existe des secteurs qui embauchent plus de seniors. Voici le Top 3 des secteurs qui recrutent des seniors :
1) Hôtellerie-restauration
2) BTP
3) Grande distribution
Le média NETPME reprend “une enquête réalisée par le cabinet Oasys & Cie auprès de 200 directeurs généraux et directeurs des ressources humaines, publiée le 23 mai, plus de sept entreprises sur 10 affirment n’avoir pas mis en place de politique senior. Et peu d’entre elles souhaitent franchir le pas.”
Par ailleurs, “Alors que les premiers décrets d’application de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 14 avril 2023 viennent d’être publiés, le cabinet de conseil Oasys & Cie s’est penché sur la question des seniors en entreprise. Quel regard portent-t-elles sur cette tranche d’âge ? Comment faire progresser leur taux d’emploi ? Quelles actions mener ? Ces interrogations ne sont pas anecdotiques : la gestion RH des salariés expérimentés en entreprise est la clef de la réussite de la réforme des retraites.
Or, plus de sept entreprises sur 10 affirment n’avoir toujours pas mis en place de politique senior. Plus surprenant, un quart des répondants n’envisagent rien de spécifique. Et seulement 12 % prévoient de lancer une négociation sur les conditions de travail dédiée à cette génération.”
Source : Oasys & Cie
Selon le portail d’annonce Terre des séniors, dans un article « Bilan de compétences pour les +60 ans : Maximiser votre potentiel et préparer votre avenir professionnel », le site nous invite à réfléchir sur le bilan de compétences pour les +60 ans se révèle être un outil précieux à l’ère de la prolongation de la vie active, aidant ces individus à faire le point sur leurs compétences et à préparer leur avenir professionnel. En suivant ce processus structuré, les seniors peuvent envisager une reconversion, une transition vers un emploi moins exigeant, ou développer de nouvelles compétences dans leur domaine actuel. « En identifiant leurs compétences, en définissant un projet réaliste et en explorant les opportunités de reconversion, les seniors peuvent s’engager activement dans la construction d’une carrière épanouissante et stimulante », souligne l’article. Les ressources et dispositifs d’accompagnement publics et privés contribuent également à soutenir les seniors dans cette démarche.
Source : Terre des seniors
Le media Payfit reviens sur le dispositif d’aide à l’embauche des seniors qui est “un dispositif de soutien à l’emploi qui permet aux entreprises d’embaucher des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation ou des seniors de plus de 57 ans en CDD. Pour bénéficier de cette aide, plusieurs conditions doivent être remplies, dont l’âge du demandeur d’emploi, le type de contrat, l’absence de licenciement économique sur le poste pourvu dans les 6 derniers mois et l’absence du senior dans les effectifs de l’entreprise au cours des 6 derniers mois. Le montant de l’aide est de 2000€, versé en deux fois au cours de l’année. En outre, l’employeur bénéficie également d’autres avantages tels que « la réduction générale des cotisations patronales » et « le financement des actions de formation par les opérateurs de compétences (OPCO) ».
Source : Service Public
Le media Payfit reviens sur le dispositif d’aide à l’embauche des seniors qui est “un dispositif de soutien à l’emploi qui permet aux entreprises d’embaucher des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation ou des seniors de plus de 57 ans en CDD. Pour bénéficier de cette aide, plusieurs conditions doivent être remplies, dont l’âge du demandeur d’emploi, le type de contrat, l’absence de licenciement économique sur le poste pourvu dans les 6 derniers mois et l’absence du senior dans les effectifs de l’entreprise au cours des 6 derniers mois. Le montant de l’aide est de 2000€, versé en deux fois au cours de l’année. En outre, l’employeur bénéficie également d’autres avantages tels que « la réduction générale des cotisations patronales » et « le financement des actions de formation par les opérateurs de compétences (OPCO) ».
Source : Freepick
Le Mag IT, traite de l’emploi des séniors dans le domaine de l’informatique est une question complexe qui peut être à la fois un piège et une opportunité.
Selon le média “D’une part, l’âge est souvent associé à des préjugés chez les recruteurs. Par exemple, les problèmes de santé, la rémunération plus élevée, la difficulté à se servir des outils numériques et l’âge avancé sont parmi les obstacles cités dans une étude de l’Opinion Way. De plus, une autre étude du cabinet de recrutement Robert Half a révélé que 63% des salariés âgés de 45 à 56 ans n’ont pas été sollicités par les recruteurs au cours des six derniers mois.
Cependant, le secteur de l’informatique est en forte tension et a besoin de travailleurs expérimentés. En 2022, le recrutement des cadres dans l’informatique a augmenté de 15%, mais seulement 43% des entreprises ont recruté un cadre plus expérimenté. Par conséquent, l’industrie cherche activement des travailleurs qualifiés et les seniors peuvent être une excellente source de talent et d’expérience.
De plus, l’embauche de travailleurs plus âgés peut être bénéfique pour les entreprises. Selon une autre étude d’Opinion Way, les dirigeants cherchent chez les seniors des compétences comme la transmission et le partage des connaissances, les « soft skills », la fiabilité et la capacité à s’engager et la capacité à traiter des situations critiques.
En fin de compte, l’emploi des seniors dans l’informatique présente des défis et des opportunités. Bien que certains préjugés sur l’âge puissent être un obstacle à l’embauche, la nécessité d’expérience et de compétences dans le secteur de l’informatique peut offrir de nombreuses opportunités pour les travailleurs seniors. Les entreprises doivent adopter une approche plus inclusive et reconnaître la valeur et l’expérience que les travailleurs plus âgés peuvent apporter.”
Source : Opinion Indeed
La tribune, dans son article d’opinion intitulé « L’emploi des seniors, une richesse pour nos entreprises », Caroline Young, présidente d’Experconnect, aborde le sujet de l’emploi des seniors dans le contexte de la récente réforme des retraites en France. Elle souligne le défi démographique que représente l’augmentation de la population âgée de plus de 60 ans et le besoin de réévaluer notre perception du travail et du vieillissement.
La réalité démographique est indéniable : d’ici 2050, un Français sur trois aura plus de 65 ans. Dans ce contexte, les seniors ne sont plus considérés comme dépassés, mais plutôt comme une richesse pour les entreprises. Leur présence permet un transfert de compétences précieuses, notamment dans des domaines à forte technicité, et ils jouent un rôle clé dans l’intégration des nouvelles recrues.
Par ailleurs, le recrutement et la fidélisation des employés constituent un défi majeur pour de nombreuses entreprises, avec un million d’emplois non pourvus et un nombre record de démissions, particulièrement parmi les jeunes travailleurs. Les seniors, de par leur qualification, motivation, loyauté envers l’entreprise et flexibilité, peuvent être une solution à cette problématique.
Cependant, il reste du travail à faire pour améliorer l’employabilité des seniors. En fin 2021, 1,467 million de seniors étaient inscrits à Pôle Emploi, une baisse de seulement 1,1% par rapport à l’année précédente, alors que la tranche d’âge des 25-49 ans enregistrait une baisse de 6,6%. Pour Caroline Young, il est nécessaire de continuer à lutter contre les préjugés concernant les seniors et de proposer des mesures incitatives, comme l’assouplissement des conditions de cumul emploi-retraite.
Elle met en garde contre l’imposition de normes trop contraignantes en matière d’emploi des seniors, qui pourraient décourager les entreprises. L’index senior proposé par le gouvernement pourrait représenter une telle contrainte pour les entreprises de plus de cinquante salariés. Selon elle, il serait préférable d’inciter les entreprises à embaucher des seniors, plutôt que de leur imposer des contraintes.
Source : Insee
Pour RadioFrance, la question du travail après l’âge de 55 ans est complexe et multifactorielle, touchant des problématiques diverses telles que l’équilibre financier, la santé mentale et physique, le sens et l’objectif de la vie, l’intégration sociale, et plus encore. Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les séniors peuvent choisir ou se sentir obligées de travailler après avoir atteint l’âge traditionnel de la retraite :
- Complément de revenu : Comme illustré par l’histoire de Martine, certaines personnes âgées continuent de travailler pour compléter leur revenu de retraite. Ceci est particulièrement pertinent dans des situations où la pension de retraite ne suffit pas à couvrir les coûts de vie.
- Maintenir un lien social : Le travail peut aussi servir de moyen important pour maintenir des relations sociales et rester engagé avec la communauté, ce qui peut avoir des effets positifs sur la santé mentale et le bien-être général.
- Rester actif et stimulé mentalement : Certains seniors choisissent de continuer à travailler parce qu’ils aiment ce qu’ils font et qu’ils trouvent que le travail leur procure un sens et une stimulation mentale.
- Transmettre les compétences et l’expérience : Les travailleurs plus âgés ont souvent une richesse d’expérience et de connaissances qu’ils peuvent partager avec les jeunes générations.
Source : France Culture
Dans un article de la Voix du Nord, Laetitia Sauvage, une experte en recrutement pour le secteur du numérique, a abordé l’importance de repenser l’emploi des seniors, notamment dans le contexte de l’adoption récente d’une réforme des retraites. Mme Sauvage a constaté qu’il y avait un certain nombre de préjugés à l’encontre des travailleurs plus âgés, notamment que leurs demandes salariales seraient trop élevées ou qu’ils ne seraient pas capables de s’adapter à un environnement de travail agile.
Elle affirme, cependant, que ces perceptions sont souvent trompeuses et que les travailleurs plus âgés ont beaucoup à offrir aux entreprises. Mme Sauvage explique que les travailleurs plus âgés sont généralement humbles, ont des attentes salariales réalistes et sont ouverts à la négociation. De plus, elle remarque que les jeunes employés ont souvent des exigences qui sont déconnectées de la réalité du marché, en particulier ceux qui sont embauchés par des entreprises de type « licorne ».
Elle note également que les travailleurs plus âgés ont tendance à posséder un ensemble de soft skills bien développées, comme la résistance au changement, la communication, la priorisation et l’autonomie. Ces compétences sont acquises grâce à leur longue expérience de vie et de travail.
En conclusion, Mme Sauvage souligne qu’il est essentiel de former les managers à gérer des équipes intergénérationnelles et de veiller à ce que les critères de diversité soient intégrés dans le processus de recrutement. Elle préconise également d’ouvrir la mobilité interne et les évolutions de carrière à tous les employés, quel que soit leur âge.
Source : L’Usine Nouvelle
L’économiste Hippolyte d’Albis a déclaré que « La troisième partie de carrière est un impensé » dans une interview accordée à L’Usine-Nouvelle. Il a exhorté les départements des ressources humaines à tenir compte des besoins des travailleurs plus âgés.
Selon d’Albis, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est faible (56 %) et peut s’expliquer par l’âge légal de la retraite, mais aussi par d’autres facteurs, comme le niveau de formation initiale, l’amélioration de la santé et la féminisation du monde du travail. Pour augmenter le taux d’emploi des seniors, il recommande de favoriser la formation continue et l’employabilité des femmes après la maternité.
Les pouvoirs publics, affirme-t-il, peuvent influer sur le taux d’emploi des seniors en modifiant les règles de la retraite et de l’assurance chômage. Cependant, cela n’aurait qu’un impact limité sur les personnes sans emploi.
D’Albis souligne également le rôle crucial des employeurs dans la gestion des travailleurs âgés, en adaptant leurs politiques RH pour répondre aux besoins spécifiques de cette population. Les demandes d’aménagement de postes faites par les seniors sont souvent mal perçues par la direction. D’Albis soutient que les entreprises devraient leur offrir des nouvelles missions pour les réintéresser, en valorisant leur expérience.
Il propose également de repenser la manière dont le temps de travail des seniors est organisé, arguant qu’il est étrange de refuser à un employé de s’occuper de ses parents dépendants alors qu’il avait été autorisé à prendre soin de ses enfants vingt ans plus tôt.
Il souligne en outre que les préjugés liés à la productivité des seniors sont infondés, expliquant que si certains peuvent perdre en mémoire ou en attention avec l’âge, ils gagnent en productivité grâce à leur expérience.
En termes de productivité, d’Albis explique que le décrochage de la France est principalement dû à un niveau d’éducation insuffisant et à une formation parfois inadaptée. Il soutient qu’une meilleure éducation, une plus grande recherche et innovation, et une intégration plus rapide des immigrants sur le marché du travail pourraient tous contribuer à améliorer la productivité.
Enfin, il déclare que l’impact économique d’un plus grand nombre de seniors en emploi est considérable, notamment en augmentant le nombre d’heures travaillées par habitant. Il note cependant que cette mesure devrait être accompagnée d’un effort pour augmenter également l’emploi des femmes et intégrer plus rapidement les immigrés sur le marché du travail.
Source : Linkedin
Selon l’article de Valtus, la réforme des retraites a entraîné un débat national sur l’emploi des seniors en France. L’article mentionne que « les deux mesures visant à limiter les interruptions de carrière avant l’âge légal de départ à la retraite ont été censurées par le Conseil Constitutionnel » et qu’il est envisagé de « replacer le CDI seniors et l’index senior au cœur des discussions. »
Le texte dévoile une différence de perception de l’âge de « séniorité » entre l’état et les entreprises. « L’état considère qu’un salarié ou demandeur d’emploi est senior à partir de 55 ans » tandis que « 40 % des managers de transition estiment en effet que dès 45 ans, un professionnel est identifié comme senior par les organisations. »
L’article pointe également les préjugés associés à l’âge dans les entreprises, notamment la méconnaissance des nouvelles technologies et un coût plus élevé pour l’employeur. Cependant, il souligne que « les managers de transition sont nombreux à mettre en avant l’expertise, la rapidité opérationnelle et l’autonomie des cadres en seconde partie de carrière. »
Par ailleurs, selon l’article, la majorité des dirigeants de transition estime que « Seule l’expérience et l’expertise acquise compte. » En conséquence, la diversité en entreprise pourrait être renforcée en appréciant « les profils sur la base des seules compétences. »
Enfin, concernant le « CDI senior » et « l’index senior », l’article mentionne que « Plus de la moitié des managers de transition se disent favorables à la mise en place d’un « index senior » ou « CDI seniors » » mais il y a aussi une crainte concernant « l’arrivée de dispositifs complexes, de contrats au rabais et de charges administratives additionnelles pour les entreprises. »
En somme, l’article insiste sur la nécessité de « faire évoluer les mentalités » et de « re-considérer le travail », un débat qui va au-delà de l’inclusion des seniors en entreprise.
Source : Linkedin
Dans une question parlementaire soulevée par Mme Brigitte Micouleau (Haute-Garonne – Les Républicains) publiée le 16/03/2023 et repris dans l’article de Centre Inffo, elle exprime ses préoccupations concernant le « risque de précarisation que présente aujourd’hui le projet gouvernemental pour les salariés de plus de 55 ans. » Selon elle, des mesures incitatives sont nécessaires pour encourager l’emploi des travailleurs seniors, en particulier dans les entreprises de moins de 300 employés.
Parmi les solutions qu’elle propose, on trouve l’allègement des cotisations sociales relatives à l’assurance vieillesse pour l’embauche d’un travailleur de plus de 55 ans. Elle suggère également de favoriser leur mobilité professionnelle et de garantir leur formation en ajoutant les travailleurs de plus de 55 ans à la liste des employés prioritaires pouvant bénéficier d’un abondement supplémentaire sur leur compte personnel de formation (CPF).
En réponse à la question de Mme Micouleau, le Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion, dans sa réponse publiée le 11/05/2023, a déclaré que selon l’article L. 6323-14 du code du travail, le CPF peut être abondé en vertu d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Le ministère précise également que la liste des employés prioritaires n’est pas limitative et que les accords peuvent également prévoir d’inclure les travailleurs de plus de 55 ans.
L’article met en exergue l’exemple de la région Pays de la Loire qui a conclu une convention avec la Caisse des dépôts et consignations prévoyant des abondements ciblés sur des formations permettant le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi seniors de plus de 55 ans depuis le début de l’année 2023.
Source : Opinion Indeed
Enfin pour conclure notre revue de presse, un peu de positivisme avec un article de Cartesio.fr intitulé « Recrutement senior, vive l’emploi des + 50 ans ! » présente une perspective positive et encourageante concernant l’emploi des seniors, des individus âgés de plus de 50 ans.
L’article aborde plusieurs points importants :
- Raréfaction des talents et mutation du marché de l’emploi : Le contexte socio-économique actuel, marqué par une pénurie de talents, le progrès technologique, une mobilité accrue des jeunes diplômés et une remise en question de la hiérarchie traditionnelle, crée une opportunité pour les candidats de plus de 50 ans, considérés comme plus fiables et stables.
- Stabilité et fidélité des seniors : Les seniors sont souvent considérés comme des employés engagés et loyaux, avec seulement un tiers d’entre eux envisageant de postuler ailleurs.
- Compétences humaines recherchées : Les candidats de plus de 50 ans possèdent des compétences comportementales séduisantes pour les employeurs, y compris le sens du relationnel, la maturité, l’autonomie, et la capacité à gérer les situations de crise.
- Transmission des connaissances et partage d’expérience : Les seniors peuvent jouer un rôle essentiel dans la transmission des connaissances et des valeurs de l’entreprise, ainsi que dans l’accueil et l’accompagnement des nouveaux employés.
- Lever les freins de l’emploi des seniors : L’article souligne que les recruteurs et les entreprises ont besoin de surmonter les préjugés et les discriminations contre l’embauche de candidats plus âgés, en faisant valoir leur maîtrise du numérique et leur adaptabilité.
- Aides de l’État pour le recrutement de seniors : Il existe plusieurs mesures gouvernementales destinées à encourager l’embauche de seniors, comme des exonérations de cotisations et des primes à l’insertion.
- Valeur ajoutée pour l’entreprise : L’embauche de seniors peut être une démarche valorisante pour l’entreprise, démontrant son implication sociale et renforçant ses valeurs.
L’article conclut en encourageant les cabinets de recrutement à proposer des candidats de plus de 50 ans non pas en raison de leur âge, mais parce qu’ils sont les meilleurs candidats pour les postes proposés.
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